MVO in de praktijk: 5 lessen over werknemersparticipatie waarmaken met project Salahe

Wat als mensen wel iets te zeggen hebben, maar liever zwijgen? 

Veel bedrijven onderschrijven het belang van sociale dialoog en inspraak van medewerkers. Maar tussen intentie en realisatie gaapt vaak een kloof. Want wat als werkers wél iets willen zeggen, maar zich niet op hun gemak voelen om dit daadwerkelijk te doen? 

Bij Hydrowear vinden wij het essentieel om het sociale gesprek wél mogelijk te maken en dat geldt ook voor onze productiepartners. In Project Salahe, uitgevoerd bij onze leverancier in India, onderzochten we wat er écht nodig is om inspraak van medewerkers niet alleen te stimuleren, maar ook duurzaam te borgen. 

Hieronder delen we de vijf belangrijkste lessen die wij leerden over hoe je werknemersparticipatie in de praktijk waarmaakt. 

Les 1: Vertrouwen komt niet vanzelf, die heb je te verdienen. 

Het opzetten van een werkerscommissie klinkt simpel. Maar vertrouwen opbouwen in een fabriek waar medewerkers gewend zijn te zwijgen, is complex. 

Wat we tegenkwamen: 

• Huiver om te spreken 
• Angst voor repercussies 
• Beperkt geloof dat ‘iets zeggen’ effect heeft 

Wat werkte: 

• Trainingen in kleine, veilige groepen 
• Spelvormen en rollenspellen als drempelverlagers 
• Zichtbare opvolging van suggesties (“je idee heeft dit veranderd”) 

Het bouwen van vertrouwen kost tijd, aandacht én herhaling. Maar het is de absolute basis. 

Les 2: Managers trainen is net zo belangrijk als werknemers trainen. 

Participatie mislukt als het top-down blijft. Managers zijn cruciaal en niet alleen om te luisteren, maar om écht actie te nemen. 

Wat we merkten: 

• Sommige leidinggevenden zagen participatie als extra werk 
• Niet iedereen wist hóe je goed luistert of omgaat met kritiek 

Onze aanpak: 

• Gerichte communicatietraining voor managers 
• Gezamenlijke sessies met werkers én leidinggevenden 
• Resultaten laten zien: wat leverde inspraak op voor productiviteit, samenwerking en sfeer? 

Een sterke werkcultuur vraagt om leiderschap op alle niveaus. 

Les 4: Cultuur en hiërarchie zijn niet te negeren, wel te doorbreken. 

In de fabriek werkten vooral vrouwen. Veel van hen combineerden werk met zorgtaken thuis. Spreken in een groep, kritiek geven aan een leidinggevende  dat voelde niet vanzelfsprekend. 

Wat hielp: 

• Kleine sessies op maat 
• Speelse methodes om gesprek te oefenen 
• Divers samengestelde commissies 
• Oog voor de positie van vrouwen en minder ervaren werkers 

Sociale veiligheid en gelijkwaardigheid komen niet vanzelf. Maar je kunt ze wel actief opbouwen. 

Les 5: Als je wilt dat participatie blijft, moet je het institutionaliseren. 

Goede initiatieven sneuvelen vaak na afloop van een project. Daarom kozen we voor borging op lange termijn. 

Wat we deden: 

• Commissies opgenomen in beleid en processen 
• Jaarlijkse herhalingstrainingen gepland 
• Kinderopvang en loopbaanbeleid toegevoegd als structurele verbeterpunten 
• Monitoring, evaluatie en bijsturing ingebouwd